[AFPK 핵심요약] 은퇴설계 (4) 퇴직금과 퇴직연금제도

3강이 공적연금 파트였다면, 여기에서부터는 사적연금 파트야.

사적연금은 퇴직급여와 개인연금으로 구분되는데,

퇴직급여는 퇴직금과 퇴직연금으로 나눠볼 수 있어.

공적연금 파트의 국민연금과 직역연금에서도 퇴직금적인 성격이 있지만,

여기서 말하는 사적연금에서의 퇴직급여는 근로기준법 하에 이루어지는 것을 말해.

1. 퇴직금 제도

근로기준법은 원칙적으로 상시근로자 5인 이상의 사업장에 대해서 적용돼.

예전에 국민연금의 적용 역사를 보면 1인 이상의 사업장 모두에 적용되었었지?

근로기준법은 어쨌든 원칙적으로는 5인 이상으로 되어있어.

하지만 근로기준의 최저요건, 

즉 ‘근로계약’ 등에 대해서는 4인 이하의 사업장들도 모두 포함 돼.

상시근로자라 함은 상용근로자, 일용근로자, 외국인, 임시직, 비정규직 다 포함 돼.

불법체류 중인 외국인근로자가 포함되는 게 특이하지?

반면, 파견근로자는 상시근로자에 포함되지 않아.

또 어떤 사업장에 사업주의 친족이 아닌 근로자가 1명이라도 있으면 

친족들도 상시근로자에 포함해.

또 상시라 함은 일시적으로 5인 미만이 되어도 

평균적으로 5인 이상이면 5인 이상으로 봐.

5인 이상 사업장에 포함되었다가 이후 4인 이하로 줄어들더라도 

이미 퇴직급여 적용을 받고 있다면 근로자의 동의 없이 기득권자의 권리를 폐지할 수는 없어.

적용대상이 되는 사업장이란

하나의 활동주체가 유기적인 관련 아래 업으로서 계속적으로 행하는 사업장으로

사업 목적이나 허가 유무에 관계없이 자영업을 포함한 모든 업종을 말해.

무허가도 상관없고 1회적, 일시적이어도 

업으로서 계속하려는 의도가 있으면 상관없다는 거지.

사기업, 정부투자, 출연기관, 공기업, 정치단체, 기타 비영리단체, 

국내 외국인사업, 현지법인, 외국인근로자 등등 다 포함된다는 거야.

단, 근로기준법 적용에 들어가지 않는 경우도 있어.

국공립학교 교직원, 종교단체는 제외 돼.

국공립학교 교직원은 공무원 신분이므로 제외하고, 

사립학교는 부분적으로만 적용, 기타 사회교육단체는 정상적으로 적용돼.

종교단체는 비영리단체가 근로기준법에 포함됨에도 불구하고 특이하게 빠져있는데,

종교단체가 일반근로자를 고용하여 특정사업을 수행하는 경우에는 근로기준법을 적용해.

하지만 자기 집을 건축하기 위해 목수를 고용한다든지 하는 일은 

사회적 의미를 창출하거나 계속성이 있는 일이 아니므로 제외 돼.

그 다음으로 살펴보려고 하는 것은 근로자에 대한 정의야.

근로자 정의에서 가장 중요한 것은 사용종속 관계야.

직업 종류를 불문하고 적용되며,

사용종속관계가 있고 임금을 목적으로 근로를 제공하면 근로자로 정의해.

일반적인 판례들을 종합하면 고용, 위임, 도급 등 계약 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 

임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부가 판단 기준이었어.

하나씩 비교해보자면,

고용은 쌍방이 노무 제공과 보수 지급을 약정함으로써 발생하는 거구,

도급은 일방이 어떤 일의 완성을, 일방이 그 완성에 대한 보수를 약정한 것,

위임은 일방이 사무처리를 위탁하고, 일방이 승낙함으로 발생하는 거야.

이 중 도급과 위임은 원칙적으로 근로기준법의 적용을 받지 않아.

하지만 계약 형태가 도급, 위임의 형식이더라도 수급인이 자주성, 독립성, 재량성 없이

사용종속관계에서 노무를 제공했다면 근로기준법 상의 근로자야.

또한 현실적으로 고용, 도급, 위임 형태가 혼합된 계약 형태가 많다는 게 더 문제.

이 중 실제로 보험모집인, 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 레미콘 자차기사,

한전 위탁수금원, 생활정보지 배포요원, 피라미드 판매회사 종사자,

병원이 장소를 제공한 물리치료사, 독립적 배달원, 유흥업소 접대부 등은 제외 당했어.

간부, 임원의 경우도 원칙적으로 근로자가 아니야.

이사, 무한책임사원, 기타 법인단체, 조합 등의 대표자 및 집행기관에 있는 자는

사업주와의 종속관계가 없으므로 근로자가 아니라는 거지.

하지만 이들도 또다른 이사, 무한책임사원 등의 업무집행권을 가진 자의 지휘, 감독을 받아

사실상 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받으면 근로자로 취급해.

또 감사의 경우는 원칙적으로 사업주를 겸할 수 없어.

때문에 일반 근로자와 같이 임금을 목적으로 근로를 제공하면 근로자야.

결국, 간부, 임원의 근로자성 여부는 직위 명칭과 상관없이 

업무집행권 유무로 결정된다는 얘기.

고문, 상담역의 경우도 사용종속관계 여부로 판단해.

사용종속관계가 있으면 촉탁사원도 근로자지.

경영자문 등을 위해 촉탁한 상근 고문은 사용종속관계가 없으므로 제외 돼.

위원, 고문, 상담역, 촉탁의사 등은 

근로자로 인정되지 않는 비상근 위촉계약자로 이해하자.

훈련, 실습생의 경우

소정의 시험에 합격하고 회사가 실시하는 연수를 받고 있는 자는 근로자야.

외국의 사업연수생처럼 순수한 지식습득 목적이라면 근로자가 아니지만,

사용자 지휘, 감독 하에 근로를 제공하고 대가로 임금을 받으면 근로자에 속해.

자영업자의 경우는 일반적으로 특정인의 근로자로 볼 수는 없어.

하지만 이 역시도 사용종속관계가 판단의 기준이 되지.

학원 강사의 경우를 예를 들면

이 강사가 학원에 종속되었느냐, 구속을 받느냐,

이런 게 중요하다는 거야.

근로자와 대비되는 개념이 사용자인데 근로기준법 2조의 정의에 의하면

‘사업주, 사업경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’

이렇게 셋을 의미해.

사업주란 회사의 경영주체야.

사업주는 기업주와 반드시 일치하지는 않고, 

회사가 법인인 경우 기업주인 주주와 분리된 법인 자체가 사업주가 돼.

사업경영담당자는 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고

대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말해.

근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자라는 말은

채용, 인사관리, 급여, 노무, 재해방지, 근로조건 결정 등에 대해

사업주로부터 권한과 책임을 부여받은 자로서 

그 범위 안에서 사용자의 책임을 지는 자를 말해.

다음은 이런 근로자와 사용자 간에 맺어지는 계약인 근로계약에 관한 사항이야.

근로계약은 기본적으로 근로기준법에 의해 이루어지고,

퇴직급여보장법이라는 근로기준법의 특별법의 내용을 따르긴 하지만

여기에 없거나 부족한 내용은 당연히 근로기준법을 준용해.

어쨌든 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고

사용자는 이에 대해 임금 지급할 목적으로 체결한 계약을 말해.

서면계약이 없더라도 구두, 관행, 관습에 의한 근로관계를 모두 인정하고, 

사용자는 계약 체결 시 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시해야 해.

이 경우, 임금 구성항목, 계산법, 지불방법은 서면으로 명시해야 해.

서면 명시는 광의적 의미를 지니는데, 

근로계약서만을 의미하는 것이 아니며 주요 근로조건이 취업규칙에 명시되어 있으면

개별근로자에 해당하는 것만 근로계약서에 작성하거나

꼭 작성하지 않고 취업규칙 내용을 주지시켰을 경우에도 문제가 되지 않아.

여기서 잠깐씩 언급된 취업규칙이라는 말이 있는데,

얘는 사업장에서 근로자가 해야 할 업무나 규율, 

그리고 임금이나 근로조건 등을 구체적으로 정한 것을 말해.

상시 근로자 10인 이상의 사업장 사업자는 

근로기준법 93조 규정에 따라 취업규칙의 작성, 노동부장관에게 신고해야할 의무가 있어.

변경하려는 경우도 마찬가지로 노동부장관에게 신고해야 해.

또한 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경하기 위해서는

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합,

과반수의 노조가 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 해.

이 경우 노동조합이나 근로자 과반수를 ‘근로자 대표’라고 불러.

단, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우는 동의를 얻어야 해.

취업규칙은 법령이나 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없고

여기에 저촉되면 노동부장관은 취업규칙의 변경을 명할 수 있어.

국가 기본법이나 사용자, 근로자가가 협의하여 작성한 단체협약에 반하는 취업규칙은 무효야.

이게 전부 무효가 된다는 것이 아니고 그 부분에 한하여 무효가 된다는 소리.

하지만 단체협약의 경우에는 이게 모든 근로자에 대해서 적용되는 것은 아냐.

단체협약의 효력이 적용되지 않는 근로자에 대해서는 

단체협약에 반하는 취업규칙이라도 적용될 수밖에 없어.

근로계약과의 관계를 살펴보면, 취업규칙에 미달하는 근로계약은 무효.

하지만 취업규칙 기준을 상회하는 근로조건은 유효야.

즉, 취업규칙과 근로계약 중 근로자에게 유리한 것을 선택한다는 거지.

전체적으로 모두 모아 정리해보면 법령과 단체협약이 가장 우위에 있고 

그 다음이 취업규칙, 그 다음이 근로계약이야.

여기까지가 서론.

이제부터는 이런 근로계약이 어떻게 종결되고

퇴직금이 어떻게 산정되는지에 대해서 알아보자.

근로관계가 종료된다는 것은 퇴직, 해고, 자동소멸 3가지 경우가 있어.

퇴직은 근로자가 원하는 경우, 해고는 근로자가 반하는 경우,

자동소멸은 근로자 의사와 무관한 경우를 말해.

퇴직의 종류에는 사용자, 근로자가 동의한 합의퇴직,

사용자 동의 없이 근로자가 갑자기 일을 하지 않는 임의퇴직,

그리고 근로자가 일정 연령에 도달했을 때 근로계약관계가 종료되는 정년퇴직이 있어.

정년퇴직은 근로기준법상 규정은 없고, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약으로 결정돼.

정년을 정함에 있어서 성, 국적, 신앙, 사회적 신분 등에 따라 차별하는 것은 

근로기준법에 위반되는 불법행위야.

하지만 직위나 직급별로 정년을 달리하는 것은 정당한 행위에 들어가.

일정 기간 내 승진을 못하면 퇴직시키는 직급정년제는 정년제가 아닌 해고로서

해고에 해당하는 정당한 사유가 없으면 부당해고에 해당 돼.

임의퇴직의 경우, 근로기간이 정해져 있었을 경우 

사용자는 민법상 손해배상을 청구할 수 있어.

하지만 기간의 정함이 없는 근로계약이었을 경우에는 불가능하지.

퇴직의 효과는 일반적으로 취업규칙에서 정하게 되는데 여기에 없으면

해고통보일로부터 1일이 지난 후에 효력이 발생해.

사용자는 근로기준법 23조에 의해 정당한 사유가 없이 근로자를 해고할 수 없어.

하지만 징계해고, 경영상 해고는 가능해.

근로자 의사와 무관한 자동소멸의 경우, 사업완료, 근로자 사망, 사용자 파산 등을 말해.

위와 같은 사유로 퇴직금을 지급하게 되면,

지급사유 발생일로부터 2주(14일) 내에 퇴직금을 지급해야 하며

연체 시 지연일수에 대해 연 20%의 지연이자를 가산해.

퇴직연금 중 확정급여형(DB)의 경우, 55세부터 지급하게 되어있는데

DB 가입자가 55세 전에 퇴직을 하는 경우 개인형퇴직연금제도(IRP)로 이전해야 해.

사용자가 퇴직금을 주지 않으면 피해근로자 의사에 따라 사용자 처벌 여부를 결정해.

법률적으로는 반의사불벌죄라고 하지.

퇴직금을 받을 권리는 3년이며 이 기간을 지나면 소멸시효가 완성 돼.

퇴직금은 중간정산이 가능한데,

사용자 맘대로는 못하고 대통령령이 정한 중간정산 사유가 발생하고

반드시 근로자의 요구가 있을 때, 사용자의 승낙(합의)에 의해 발생해.

중간정산 기간과 횟수는 근로자, 사용자 합의가 있으면 제한은 없어.

단, 무주택자가 주거 목적으로 전세금, 보증금을 부담하는 경우는 

하나의 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정 돼.

함정 문제로 잘 나오니까 유의하자!

취업규칙 등에 퇴직금을 정기적으로 중간정산 할 수 있도록 정했더라도

건건마다 사용자와 근로자가 합의해야만 적법해.

다음은 대통령령에서 인정하는 중간정산의 지급요건이야.

1) 무주택자 근로자 본인 명의 주택 구입

2) 무주택자 근로자 주거 목적 전세금, 보증금(1사업장, 1회 한정)

3) 근로자, 배우자, 부양가족의 질병, 부상으로 6월 이상의 요양

4) 중간정산 신청일로부터 5년 내에 근로자가 파산선고, 개인회생 개시결정 받은 경우

5) 임금피크제 실시로 임금이 줄어드는 경우

6) 그 밖의 천재지변 등 고용노동부령으로 정하는 사유와 조건

이 중간정산 지급요건은 나중에 나오는 퇴직연금 담보제공 조건과 비슷하니까 주의!

퇴직금 중간정산이 이루어지면 노사 간 별도 합의가 없는 한

계속근로년수는 정산 시점부터 새롭게 계산해.

단, 중간정산 후 계속근로년수가 1년 미만인 경우도 

1년간의 퇴직금에 비례하여 퇴직금을 지급해.

또한 연차유급휴가, 승진, 승급, 호봉, 상여금 등 근속연수와 관계가 있는 

다른 근로조건에 있어서는 계속근로년수의 단절이 적용되지 않아.

또한 중간정산 후 임금인상이 결정되고 이전까지 소급적용한다고 하더라도

노사 간 합의가 없는 한 사용자는 중간정산금액까지 소급해줄 의무는 없어.

또한 퇴직급여보장법은 하나의 사업장 내에서의 차등을 금지하고 있어.

여기에서 차등이라고 하는 것은 하나의 제도 안에서 직위, 직종 등 

근로자 특성에 따라 차등을 두는 것을 말해.

하나의 사업장에 퇴직금, 퇴직연금제도가 같은 가치로 

동시에 실시되는 경우는 차등이 아니야.

하지만 직위, 직종, 직급, 지역별 누진율을 다르게 하거나 

특정 직급에 특혜를 주는 것은 금지.

아까 조금 비슷한 이야기가 있었지?

정년제 만들 때, 성, 국적, 신앙, 사회적 신분에 따라 차별하면 불법이지만 

직위나 직급별로 정년을 구분하는 것은 괜찮았었지?

퇴직금 제도의 경우는 직위, 직급별로 차등을 두는 것도 금지야.

하지만 한 사업장에 2가지 이상의 퇴직금제도가 있어도 차등이 아닌 경우가 있어.

1) 근로자에게 불리하게 퇴직금제도가 변경될 때 기존 기득권의 보호

2) 근로자에게 유리하게 퇴직금제도가 변경될 때 과거분 미소급

3) 징계처분, 중대과실 등으로 회사에 손실을 입힌 경우의 퇴직금 감액규정

4) 제도변경이나 계속근로의 단절로 발생한 경우

하지만 3번항의 경우에도 법정퇴직금 이상은 보장되어야 해.

4번항의 예로, 

임원처럼 근로기준법 대상이 아니게 된 자의 퇴직금제도가 달라지는 경우,

2개 이상의 노조가 있을 경우 각각의 노조와의 단체협약에 의해 달라지는 경우,

기업합병 후 합병 전후의 근무기간에 대해 각각의 퇴직금제도를 적용하는 경우가 있어.

임금채권과 퇴직금채권은 사용자의 다른 채권, 조세, 공과금보다 우선변제 돼.

특히, 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금이 최우선적 변제 대상이야.

그 다음은 (2) 질권, 저당권 잡힌 조세공과금, (3) 질권, 저당권 잡힌 채권,

(4) 임금 기타 근로관계에 인한 채권, (5) 조세공과금, (6) 기타채권 순이야.

퇴직금이 어떻게 산정되냐도 중요한 문제인데,

기본적으로 퇴직근로자에게 계속근로기간 1년에 대해 30일분의 평균임금을 지급해.

1년 미만인 경우는 4주를 평균하여 1주 근로시간이 15시간 미만일 경우,

사용자는 퇴직금 지급의무가 없어.

여기서 계속근로기간이라는 말이 나왔는데,

얘는 근로계약관계가 사실상 계속되는 기간을 의미해.

일용, 임시직 근로자더라도 사실상 근로관계가 1년 이상이면 퇴직금 지불하라는 거지.

근로조건이 만료되고 또 동시에 갱신하거나 동일 조건으로 반복 체결한 경우는 모두 합산해.

하지만 합병에 의해 중간퇴직이 이루어지게 되면 사실상 근로관계의 단절로 보아 

퇴직금 산정이 합병 시점부터 이루어져.

하지만 이 경우도 기업 자체가 동일성을 유지하면서 경영주체가 바뀐 것에 불과한 경우,

근로관계의 포괄승계로 보아 퇴직금 산정이 입사 시점부터 가산하게 돼.

임금이란 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지불하는 거야.

임금, 봉급 기타 어떠한 명칭이든 상관없어.

근로제공과 직접 또는 밀접한 관계가 없으면, 정기적으로 지급되는 금품도 임금이 아니야.

개별근로자의 특수한 환경 하에서 우연히 지급된 금품도 임금이 아니지.

이제부터 어떤 것이 임금에 포함되고 어떤 것은 빠지는지 정리해보자.

경조금 등 임의적, 의례적 지급하는 금품이나

취업규칙과 관계없이 판촉을 위해 일시적으로 지급하는 

특별 포상금, 공로금 등은 임금이 아니야.

이런 것들을 은혜적, 호의적 금품이라고 하는데

얘네가 임금 성격을 가지려면 취업규칙이나 단체협약 등에

지급조건이 명시되고 정기적, 계속적으로 지급되어야 해.

작업복 구입비, 출장, 판공, 기밀비 등 실비 보상을 위한 금품도 임금이 아니야.

단, 이 중에서 일, 숙직비에 대해서는,

근로의 연장으로 보는 행정적인 해석이 내려지고 있고

따라서 일, 숙직비는 근로기준법상 임금으로 해석하고 있어.

복리후생비의 경우에도,

취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 복지, 후생적 성격의 금품이나

관행에 따라 정기적으로 전 근로자에게 같은 금액을 지급하는 경우에는 

순수한 복리후생비로 인정하지 않고 근로기준법상의 임금으로 해석해.

급식비, 교통비, 가족수당, 체력단련비, 학자금 보조 등이 여기 속하지.

또한 기술수당 면허수당, 직책수당 등의 수당,

총판매액에 일정비율로 지급하는 판매수당도 근로적 성격이 있으니까 임금으로 봐.

상여금의 경우,

사용자가 일시적, 임의적으로 지급한 것은 임금에서 제외하고

취업규칙, 단체협약 등에 규정하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급한 것은 임금으로 봐.

지급 시점에서 내부 품의 절차를 거쳐 경영성과를 분석한 자료를 토대로

그 지급 여부를 결정하는 성격의 성과급은 일시적, 불확정적인 금품으로 봐.

따라서 성과급은 사용자 재량, 호의에 의한 것이므로 임금으로 볼 수 없어.

사회보험료 같은 경우에는 무조건 임금이 아냐.

4대 보험이 되었든지, 해고예고수당, 재해보상, 귀향여비 등 

손해보상 성격을 가졌든지에 상관없이 임금에 미포함 돼.

지금까지 임금에 들어가는 것과 임금에 들어가지 못하는 것에 대해 구분해봤는데

이런 임금도 또 2가지 개념을 혼용해서 사용하곤 해.

계약서상의 임금을 말하는 통상임금과

실제지급 임금이며 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금이 그거야.

통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여

지급하기로 약속한 시간급, 일급, 주급, 월급, 도급 금액을 말해.

2013년의 대법원 판결로 인해 여기에 일정기간마다 지급되는 정기상여금도 포함되었어.

이 기준은 중요하니까 신경 써서 보자.

1) 근로의 대가여야 하며 임금 범위에 포함되지 않는 금품은 제외된다.

2) 소정의 근로의 양 또는 질과 관련이 있어야 한다.

연장근로, 야간근로, 휴일근로, 등 소정 외 근로에 대한 대가로 지급되는 임금은 포함되지 않는다.

3) 지급하기로 정해진 임금으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없다.

4) 근로여부와 관계가 없으므로 결근 등으로 인해 임금이 삭감되더라도 통상임금이 적어지는 것은 아니다.

5) 근무실적과 관계가 없다.

따라서 생산량, 근무성적 등에 따라 변동되는 임금은 제외된다.

다만 도급제 등 생산고에 따라 임금을 지급하기로 정한 경우에는 그러하지 아니하다.

6) 정기적으로 지급되어야 한다.

즉 임금 산정기간에 지급하기로 정해진 고정급 임금이어야 한다.

7) 일률적으로 지급되어야 한다.

여기서 일률적이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

다만 여기서 말하는 일정한 조건이라 함은 고정적인 조건이어야 한다.

8) 소정 근로시간의 근로에 대해 직접적으로 또는 비례적으로 대응되지 않더라도 소정 근로 또는 총근로에 대한 대가로 인정되는 경우에는 통상임금이 될 수 있다.

통상임금이 중요한 이유는 성과급 등이 지급 될 때

통상임금을 기준으로 지급되기 때문이야.

평균임금이 퇴직금에 영향을 준다면 통상임금은 보너스에 영향을 주는 거지.

평균임금의 개념을 살펴보면 근로기준법 2조 6항에 표현되어 있는데

산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 

그 기간의 총 일수로 나눈 금액으로 정의해.

하지만 평균임금이 통상임금보다 작으면 통상임금을 기준으로 해.

산정 기준 기간 중 결근 등으로 근로일수가 적으면 평균임금이 낮아질텐데

이 경우 퇴직급여 산정이 낮게 나올 수 있기 때문이야.

반대의 경우도 마찬가지야. 

산정 사유 발생 전 3월 동안 의도적으로 평균임금을 높인 경우에는

그러한 행위가 있었던 기간을 뺀 직전 3월의 임금을 기준으로 산정해.

이 다음은 세금 산정에 관한 문제야.

퇴직금을 받는데, 세금을 어떻게, 얼마나 떼어가냐 하는 거지.

받는 형태에 따라 퇴직소득세와 연금소득세로 나뉠텐데

하나씩 알아보자.

퇴직소득세는 퇴직소득에 붙는 세금인데

기본적으로 이 퇴직소득은 퇴직 시점에 일시적으로 발생한 소득이 아니고

재직 기간 동안 장기적으로 발생한 소득이 일시에 지급된다고 봐.

그래서 연평균소득으로 환산하여 세율을 적용해줘.

덕분에 고율의 소득세가 부과되는 것을 피할 수 있어.

또한 종합소득과는 별도로 분류과세 되는 대상이야.

이게 무슨 말이냐면, 퇴직소득까지 종합소득으로 묶어서 적용하면

세율은 누진되어 적용되니까 고율의 세금을 물 확률이 높겠지?

그렇게 되지 않도록 종합소득 합산에서 제외시켜준다는 거야.

이것과 관련해서 비교할 용어가 있는데 분리과세라는 거야.

분리과세는 원천징수에 세금이 포함되어 있다고 더 이상 과세하지 않는 걸 말해.

우선 이 기준이 되는 퇴직소득에 대해 알아보면

공적연금 관련법에 받는 일시금, 

사용자 부담금을 기초로 하여 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득,

그리고 그 밖에 대통령령으로 정하는 소득을 말해.

하지만 다음의 경우는 실질적 퇴직으로 보지 않아.

1) 종업원이 임원이 된 경우

2) 합병, 분할 등 조직변경, 사업양도, 직간접적 출자관계 법인으로의 전출

3) 법인 상근임원이 비상근임원이 된 경우

다음의 경우 퇴직급여를 미리 받았을 때 그 시점에 퇴직한 것으로 간주해.

1) 근로자퇴직급여보장법시행령의 퇴직금 중간정산 사유에 해당하는 경우

2) 법인 임원이 향후 퇴직급여를 지급받지 않는 조건으로 연봉제로 전환한 경우

3) 퇴직연금제도가 폐지되는 경우

이렇게 확정된 퇴직소득을 기준으로 퇴직소득세가 부여되는데,

그 전에 세금 관련 용어를 몇 가지 알아두자.

소득금액이 확정되면 그 다음 할 일은 소득공제 내역 파악이야.

소득금액에서 소득공제를 빼면 과세표준이 나와.

과세표준이라는 말은 세율을 적용할 기준이라는 거지.

그래서 이 과세표준액에 맞는 세율을 적용하게 되면 산출세액이 나와.

세율이 계산되어 산출된 세액이라고 생각하면 기억하기 쉬워.

여기서 정산이 끝나는 것이 아니고 이번에는 세액공제/감면액을 빼줘.

아까 소득공제가 나왔었지?

소득공제는 세율 적용 전에 빼준 금액을 말하고

세액공제는 세율 적용 후에 빼준 금액을 말해.

둘의 차이도 잘 알아둘 것.

이후에 나오는 금액을 결정세액이라고 부르는데 뭔가 더 본격적이지?

하지만 얘가 끝은 아니고

더 내야할 가산세가 있으면 더 내고,

원천징수, 중간예납이라든지 이미 낸 기납부세액이 있으면 빼줘.

이 모든 과정을 거쳐서 나오는 것이 바로 납부세액이야.

간단히 표현해보면 다음과 같이 되겠지.

-------------------------------

소득금액 (-소득공제)

과제표준 (×세액)

산출세액 (-세액공제/세액감면)

결정세액 (+가산세/-기납부세액)

납부세액

-------------------------------

자, 퇴직소득세 계산도 마찬가지야.

퇴직소득 과세표준도 소득금액에서 소득공제를 차감한 것을 말해.

과세대상이 되는 퇴직소득금액에 포함되는 것은 

퇴직으로 인해 받는 퇴직일시금, 명예퇴직수당 등 퇴직급여액의 합과

퇴직연금에서 연금 외 수령하는 금액 중 사용자가 부담한 금액이야.

퇴직소득공제는

소득비례공제와 근속연수공제로 나눠지는데,

소득비례공제는 무조건 퇴직급여액의 40%,

근속연수공제는 5년 기준으로 다른 기준이 적용 돼.

단, 1년 미만의 기간은 1년으로 간주해.

9년 2개월을 근무했으면 10년으로 간주해준다는 거야.

이렇게 계산된 공제액보다 퇴직금이 더 작을 때는 

그냥 퇴직급여액을 공제액으로 해줘.

과세표준 0, 세금 안 먹인다는 거야ㅠ

퇴직소득이 있는 자가 당해 연도에 2회 이상 퇴직할 경우는 

1회에 한해서만 소득공제를 하구.

과세표준에서 세율을 적용해 산출세액을 구하는 과정을

소득세 산출이라고 불러. 

퇴직소득의 경우 퇴직소득세 산출이겠지.

앞서 언급했던 것처럼 퇴직소득은 장기간에 발생한 것을 일시에 받는 것이니까

이걸 한꺼번에 계산하면 세율이 엄청 높아지겠지?

그래서 퇴직소득세를 산출할 때에는 조금 다른 방법을 사용해.

우선 과세표준을 근속연수로 나누고, 세율을 곱한 뒤 다시 근속연수를 곱해주는 거야.

이게 2012.12.31.까지 산출세액을 구하는 방법이었어.

하지만 2013.1.1.부터는 기준이 바뀌어.

과세표준을 근속연수의 5배수로 나누고, 세율을 곱한 뒤 근속연수의 5배수를 곱해주는 거야.

앞서 말했던 것처럼 과세표준이 커질수록 기본세율은 누진돼.

때문에 이렇게 계산하면 내야하는 세금이 조금 더 커지지.

한마디로 말하면 세금을 더 걷을 수 있도록 조금 꼼수 부린 거야.

끝으로 퇴직소득에 대한 소득세는 원천징수 되므로

퇴직근로자가 따로 소득세 확정신고를 할 필요는 없어.

하지만 소득금액 누락이나 공제금액 적용, 개정세법 소급적용 등으로

환급세액이 발생하는 경우 등 정산이 필요하면 확정신고하는 것도 당연히 가능해.

다음은 연금소득세를 구하는 과정이야.

퇴직연금에 대해서는 아직 설명하지 않았는데,

여기서는 그냥 퇴직금을 연금의 형태로 지급한다는 정도로만 이해하고 보자.

연금소득이라고 하면 우선 공적연금소득이 있고,

그 외 소득세가 이연된 퇴직소득, 연금계좌소득공제를 받은 금액, 

연금계좌 운영실적에 따라 증가된 금액, 이렇게 3가지 경우는

연금게좌에서 연금 형태로 인출(수령)할 경우 연금소득으로 인정해줘.

어쨌든 연금소득세가 부과되는 경우는

연금저축계좌, 퇴직연금에 가입하여 연금을 수령하는 경우와

수령한 퇴직일시금을 60일 이내에 개인형퇴직연금에 입금하여 연금을 수령하는 경우를 말하고,

수령하는 연금소득에 대해 과세대상 연금액의 3~5%를 차등과세 해.

70세 미만 5%, 80세 미만 4%, 80세 이상부터 3%야.

원천징수 되지 않은 퇴직소득을 연금으로 수령할 경우도 3%,

대통령령으로 특별히 종신계약으로 정해진 경우는 4%로 부과 돼.

어찌되었든 최소 6%였던 퇴직소득세에 비해서 대박 훨씬 싸지?

정부에서 이쪽을 선택하도록 더 권장하고 있기 때문이야.

퇴직소득세와 구분되는 또 하나의 특징은,

국민연금 같은 공적연금 수령액을 제외한 연금수령액이 연 1200만원을 초과하면 

종합소득세에 합산되어, 종부세 신고 대상에 들어간다는 거야.

종합소득세 산출세액이 원천징수액을 미달하면 다시 환급 받을 수 있고.

연 1200만원을 넘지 않으면 거주자 선택에 의해 분리과세가 가능해.

또한 일시금처럼 연금 외 수령을 원하면 기타소득세로 원천징수해.

무려 15%나 세금으로 떼어가.

사망, 천재지변, 해외이주, 파산 등의 사유에 의했을 때는 12%로 감해주고.

연금계좌 가입자가 사망해서 해당 연금게좌를 일시금 수령 없이 배우자가 승계하게 되면

연금소득을 배우자의 소득금액으로 간주하서 소득세를 과세해.

2. 퇴직연금 제도

방금까지 세금 파트 말하면서 언급했던 퇴직연금 파트야.

이 퇴직연금 제도는 퇴직금 제도의 문제점에 대한 대안으로 탄생하게 되었어.

무엇이 문제가 되었느냐,

퇴직금은 퇴직 시 일시금으로 지급하잖아?

하지만 이것은 기업에게는 부담이 되고 근로자도 목돈이 필요할 때가 있었어.

때문에 중간정산제도가 탄생했지.

하지만 일정한 요건을 갖추지 않으면 하기가 어려웠어.

또한 퇴직금 제도의 경우,

1) 적용대상의 형평성 문제

2) 노후소득 보장 기능의 미흡

3) 노동시장 변화

4) 수급권 보장 취약

5) 사업주 부담

이런 5가지 문제가 계속 제기되어 왔어.

형평성 문제는 점차 해소되어 가고 있지만

평균수명 증가로 일정한 노후소득 보장이 힘들어져가고

비정규직 양산으로 직장 이동 시마다 소액의 퇴직금으로 생활하기 때문에

노후 자금으로 쓰기기 힘들어졌어.

또한 퇴직금을 사내에 유보하니까 사업자가 맘대로 써버리는 일도 적지 않았어.

때문에 매년 대규모 체불이 발생하고 있어.

이런 현상에 대한 대처로 2004년 근로자퇴직급여보장법이 통과되었어.

하지만 세제를 통한 지원 부족으로 퇴직연금으로의 전환은 늦어지고 있는 형편이야.

때문에 퇴직연금 활성화를 위해 사용자 퇴직연금 부담금의 손비인정 비율 확대나

근로자 적립금에 대한 세금 우대 등을 적용할 필요가 있어.

근로자퇴직급여보장법에 대해서 더 알아보면,

근로기준법은 원칙적으로 5인 이상 사업장에 적용되었는데,

근로자퇴직급여보장법에서 퇴직급여는 모든 사업장에 적용한다고 규정했어.

근로자퇴직급여보장법에서 규정하는 퇴직급여는 퇴직금과 퇴직연금 모두 포함하므로

기업은 하나를 선택하거나 각 제도를 혼합하여 선택하는 것이 가능해.

여러 제도가 혼합된다는 것은 선택의  폭이 넓어진 것이지 차등이 아니야.

하지만 특정 근로자에게만 특정 제도 선택권을 준다면 차등이며 위법 행위가 돼.

추가적으로 2012.7.26. 이후 신규 사업자는 설립 1년 내에 퇴직연금제도를 마련해야 해.

근로자퇴직급여보장법은 또한

사용자가 어떤 행위를 할 때 근로자 대표와 협의하거나 동의를 받게 정했어.

동의가 필요한 것으로는 퇴직급여 종류를 선택하거나 변경하는 것을 말해.

퇴직금에서 퇴직연금으로 간다거나, DB에서 DC로 간다거나 하는 경우를 말해. 

협의(의견 청취)해야 하는 것은 퇴직급여 내용을 변경하려는 경우야.

하지만 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우는 동의를 얻어야 하고.

퇴직급여를 받을 권리를 수급권이라고 해.

이 수급권은 원칙적으로 양도나 담보 제공이 금지야.

하지만 다음의 경우에 한해서는 50% 범위 내에서 담보 제공이 가능해.

1) 무주택자 근로자 본인 명의 주택 구입

2) 근로자, 배우자, 부양가족의 질병, 부상으로 6월 이상의 요양

3) 중간정산 신청일로부터 5년 내에 근로자가 파산선고, 개인회생 개시결정 받은 경우

4) 임금피크제 실시로 임금이 줄어드는 경우

5) 그 밖의 천재지변 등 고용노동부령으로 정하는 사유와 조건

어디서 많이 본 것 같지?

퇴직금 중간정산 기준에서 2번항인 전세 목적만 빠진 거야.

퇴직금을 중간정산하는 이유도, 퇴직연금을 담보 잡는 것도 결국 같은 이유야.

당장 돈이 없으니까 인출을 하려는 거거든.

때문에 2가지 경우가 비슷하게 구성되는 거야.

이런 퇴직금이나 퇴직연금의 압류는 최대 50%까지로 제한되어 있어.

나중에 퇴직연금 중 하나인 확정기여형(DC)를 보면

퇴직금 중간정산 기능처럼 퇴직연금 중도인출 가능 사유가 있는데,

얘도 역시 사유는 똑같아.

인출하려는 목적이 같으니까.

여기서 유의해야할 점은 또 다른 퇴직연금인 확정급여형(DB)는

묶여있는 돈이기 때문에 중도인출이 불가능하다는 거야.

자, 이제 본격적으로 퇴직연금의 종류를 살펴보자.

퇴직연금의 종류로는 확정급여형(DB), 확정기여형(DC), 개인형퇴직연금제도(IRP)가 있어.

이들을 쉽게 구분해보면,

DB는 내가 받을 퇴직금이 정해져 있어. 

그래서 회사가 그 목표를 맞추기 위해 열심히 내 적립금을 굴려야 해.

DC는 회사가 부담할 부담금이 정해져 있어.

그래서 사용자가 일정 시기별로 지급한 적립금을 내가 열심히 굴려야 하지.

IRP는 수령한 퇴직일시금을 다시 DC처럼 운용하는 거야.

<확정급여형(Defined Benefit)>부터 살펴보면,

앞서 말했다시피 근로자가 받을 연금급여 산정방식과 금액이 사전에 정해졌어.

그래서 적립금 운영 책임은 사용자에게 있지.

사전에 정해진 퇴직연금은 기본적으로 현행 퇴직금제도의 퇴직금 액수와 같아.

근로자가 받을 일시금 또는 연금급여가 결정되면 사용자는 계좌를 만들어.

근로자 개인별 계좌가 아니라 전체 근로자 명의의 계좌로,

사용자는 대통령령이 정하는 수준 이상의 적립금을 여기에 적립해.

이는 기업의 도산을 대비한 것으로 연 1회 이상 적립금을 납부해야 해.

퇴직연금제도를 도입하기 위해 사용자는 근로자 대표의 동의를 얻어

퇴직연금규약을 작성해서 고용노동부장관에게 신고해야 해.

물론 DB의 경우도 마찬가지겠지?

먼저 퇴직금사업자를 선정해.

운용할 금융기관 성격과 선정방법을 결정하는데 근로자 대표 동의가 필요해.

성격이라 함은 은행, 보험, 증권 등을 말하고

선정방법이라 함은 공개경쟁, 수의계약 등을 말해.

운용기관과 자산관리기관이 같아도 되고 달라도 된다는 것이 주의점.

그 후 가입자. 가입기간, 급여수준에 관한 사항을 정해.

가입자에 관한 사항은 가입자격, 시기, 방법 등을 말하고

가입기간은 보통 퇴직연금 설정 이후의 근로기간으로 정해.

노사합의를 통해 퇴직연금 설정 전을 포함하는 것도 가능해.

급여 수준은 앞서 말했던 것처럼 법정퇴직금 이상이어야 하고.

그 후에 정하는 것은 사용자 부담금 적립수준에 관한 사항이야.

급여지급능력 확보를 위해 얼마나 적립할 것인가의 문제지.

그 다음은 급여 종류 및 수급요건 등에 관한 사항이야.

기본적으로 연금을 받으려면 55세 이상으로 가입기간은 10년 이상이어야 하고

지급할 때는 최소 5년 이상에 걸쳐서 지급해야 해.

일시금은 위와 같은 조건을 채우지 못하거나 

아니면 본인이 원하는 경우에 가능하고 IRP로 이전하는 방식이야.

퇴직연금계약관리에 관한 사항에서는

계약의 체결, 해지, 계약 이전에 관한 사항이 기재돼.

운용관리업무를 맡는 기관과 자산관리업무를 맡는 기관 간의 내용이 다른데 잘 구분할 것!

먼저 운용관리업무 기관에 대해서는

적립금 운용방법, 정보제공, 연금설계 및 계리, 적립금 운용현황의 기록, 보관, 통지,

사용자가 선정한 운용방법 내용을 자산관리 업무 사업자에게 전달, 이렇게야.

자산관리업무 기관에 대해서는

계좌 설정 및 관리, 부담금 수령, 운용지시 이행, 급여 지급 등이고

자산관리업무를 체결할 때는 

근로자를 피보험자 또는 수익자로 하는 보험계약이나 신탁계약으로 체결해.

그 다음은 퇴직연금 운용현황 통지에 관한 사항, 급여지급에 관한 사항,

퇴직연금 폐지, 중단에 관한 사항이야.

사용자는 근로자에게 매년 1회 이상 현황을 의무적으로 통지해야 하고,

급여지급 발생 사유와 절차도 여기서 규정해야 해.

마지막으로 폐지, 중단되는 경우에 대한 구체적인 명시가 있어야 해.

법에서는 폐지, 중단되는 경우 법정퇴직금제도를 적용하도록 되어 있어.

퇴직연금규약을 작성하면서 같이 하게 되는 것은 퇴직연금의 제도설계야.

확정급여형의 경우 사용자에게 기금 운용 책임이 몰아지기 때문에 

제도설계를 잘 하는 것이 중요해.

제도설계에서 제일 처음 결정하는 것은 운영형태와 구조인데

우리나라에서는 보험계약, 신탁계약 등 계약형만 허용되고 실제적으로

제도설계, 컨설팅, 사무처리, 자산수탁 및 운용 등이 일괄적으로 위탁되는

bundle service 형태로 운영 돼.

제도설계의 그 다음 단계는 이행방식을 정하는 거야.

기존 법정 퇴직금 제도를 어떤 방식으로 이행할 것인가에 대한 것인데,

전면적으로 이행하는 전부이행, 일부만 이행하는 일부이행, 

기존의 퇴직금은 냅두고 별도로 갹출하는 추가형이 있어.

전부이행은 기업입장에서 자금부담이 높지만 자금이 있다면 제일 간단하고 합리적이야.

일부이행은 기업입장에서 초기 자금부담이 적고 미래 자금상황에 대해 탄력적 운용이 가능해.

때문에 대부분의 기업이 이것을 선택할 것을 추측해볼 수 있어.

추가형은 대부분 확정기여형의 형태로 운용되는 것이 특징이야.

이렇게 퇴직연금 제도설계를 할 때에

근속연수나 연령 등에 제한을 두어 가입조건을 제시할 수 있어.

하지만 성별이나 직급별로 차등을 두어서는 안 돼.

자, 중간정리. 예전에 나왔던 것들과 구분하자.

정년 제도를 정할 때는 직위나 직급별로 차등을 둘 수 있었어.

퇴직금 제도의 경우는 직위, 직급별로 차등을 두는 것도 금지야.

퇴직연금 제도설계 시 가입조건에서는 근속연수나 연령 등에 차등을 둘 수 있어.

퇴직연금의 적립방식으로는

모든 가입자가 특정연령에서 가입한다고 가정하는 특정가정연령방식과

인구통계적, 재무적 가정을 통해 산정하는 예측단위적증방식(PUC)이 있어.

우리나라에서 사용하는 것은 PUC야.

재정 결산은 매 사업연도마다 적정성을 검증하는 방식으로 이루어지고

재정 재계산을 통해 부담금 산출 시 적용하는 기준율을 변경하여

향후 납입하는 부담금을 조정함으로써 연금재정의 적정성을 유지해.

매 5년마다 정기 재계산을 하고 또 수시 재계산도 이루어져.

다음은 <확정기여형(Defined Contribution)>이야.

기업 부담금이 사전에 결정되어 있고 적립금 운영 책임이 근로자에게 있어.

사용자는 연간 임금총액의 1/12 이상에 해당하는 적립금을 연 1회 이상 

근로자 개인계좌에 납입해줘야 하지만 

이 의무를 다하면 근로자 퇴직 시 퇴직급여 지급 의무는 없어.

사용자 부담금은 현행 퇴직금제도와 동일하고,

근로자 명의로 적립, 운용되니까 기업이 도산해도 수급권은 100% 보장되겠지.

또한 근로자 각자가 운영하기 때문에 DB와 같은 연금제도 설계가 의미가 없어.

하지만 근로자 자신이 이 적립금을 직접 투자하는 것은 아니고,

근로자 판단 하에 퇴직연금사업자가 제시하는 금융상품을 선택해 운용하는 거야.

이 금융상품은 위험과 수익구조가 상이한 3가지 이상의 적립금 운용방법으로

반기(6월) 1회 이상 제시해주어야 해.

그리고 이 셋 중의 하나는 꼭 원리금 보장방식이어야 하고.

DC 역시 퇴직연금규약을 작성하는데,

큰 틀은 확정급여형의 퇴직연금규약과 유사해.

차이점만 조금 살펴보면,

사용자가 근로자 퇴직금 해당 부분을 100% 사외에 예치하면

추후 퇴직금 제도에 따른 부담을 모두 면하게 되고 근로자는 수급권 안정을 확보한다는 점,

매년 1회 이상 부담금을 납입해야 하고 연체 시 지연이자가 있다는 점,

매 반기 1 회 이상 적립금 운용방법 변경이 가능하다는 규정을 명시해야 한다는 점,

퇴직연금사업자는 매년 1회 이상 가입자에게 교육을 해야 한다는 점,

중도인출에 관한 사항을 명시해야 한다는 점이 있어.

중도인출에 관한 사항은 앞서 퇴직금 중간정산과 퇴직연금 담보 때 잠깐 설명했었지?

기억 안 나면 다시 돌아가.

퇴직연금의 마지막은 <개인형퇴직연금제도(Individual Retirement Pernsion)>이야.

퇴직일시금을 수령한 자,

DB, DC 가입자로서 본인부담으로 IRP를 추가로 설정하려는 자,

자영업자 등 안정적 노후소득 확보가 필요한 사람으로 대통령령이 정하는 자,

10인 미만 고용 사업장 근로자가 가입 가능해.

이 중 10인 미만 고영 사업장 근로자의 경우, 

최소한 10년 이상 가입해야만 연금 수급이 가능해.

나머지 셋은 이런 조건 없으니까 주의하자.

IRP도 퇴직연금사업자가 운영하고 내용과 구조는 DC와 같아.

연금은 55세 이상에게 5년 이상에 걸쳐서 지급하고,

일시금은 55세 이상 가입자 중 원하는 자에게 지급해.